Sa thải trái pháp luật: Cách xác định và quyền lợi 2026

Trả lời nhanh: Sa thải trái pháp luật là việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp được phép tại Điều 36 hoặc vi phạm thủ tục báo trước Điều 36, hoặc xử lý kỷ luật sa thải không đúng căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14). Khi bị sa thải trái luật, người lao động có quyền được nhận trở lại làm việc, được trả tiền lương, bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng (Điều 41).

1. Sa thải trái pháp luật là gì

Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) phân biệt hai khái niệm cần làm rõ trước:

• Sa thải (kỷ luật): hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, áp dụng khi người lao động vi phạm nội quy thuộc các trường hợp tại Điều 125.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng dựa trên các căn cứ tại Điều 36 (không vì lý do kỷ luật).

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này". Trong thực tế, người lao động và truyền thông thường gọi chung cả hai trường hợp trên là "sa thải trái pháp luật" khi việc chấm dứt vi phạm quy định.

Hệ quả pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt trái luật được quy định tại Điều 41 (nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt trái luật) và áp dụng tương tự cho trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái quy định Điều 122, Điều 125.

2. Bốn bước xác định sa thải có trái pháp luật hay không

Quy trình kiểm tra dưới đây căn cứ Điều 36, Điều 122, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Bước 1 - Xác định hình thức chấm dứt

Câu hỏi: người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng dưới hình thức nào?

• Quyết định kỷ luật sa thải -> kiểm tra theo nhánh Điều 122 + Điều 125.
• Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng -> kiểm tra theo nhánh Điều 36.
• Thỏa thuận chấm dứt (Khoản 3 Điều 34) -> không thuộc phạm vi sa thải trái luật nếu hai bên thật sự đồng thuận.

Bước 2 - Kiểm tra căn cứ pháp lý

Đối với đơn phương chấm dứt (Điều 36 Khoản 1), người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi thuộc một trong bảy trường hợp: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; ốm đau điều trị quá thời hạn quy định; thiên tai hỏa hoạn dịch bệnh nguy hiểm; người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục không có lý do chính đáng; người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Đối với sa thải kỷ luật (Điều 125), chỉ được áp dụng khi: người lao động trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ; xâm phạm sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng; tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Bước 3 - Kiểm tra thủ tục

Đơn phương chấm dứt theo Điều 36 yêu cầu báo trước (Khoản 2 Điều 36): ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng và một số trường hợp đặc thù.

Sa thải kỷ luật phải thực hiện đúng thủ tục Điều 122; thời hiệu Điều 123: trong thời hiệu xử lý kỷ luật (tối đa 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi, 12 tháng với hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật); có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa; lập biên bản đầy đủ.

Bước 4 - Kiểm tra các trường hợp cấm sa thải

Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: người lao động ốm đau, tai nạn đang điều trị (trừ trường hợp Khoản 1 Điều 36 Điểm b); nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khoản 3 Điều 137 còn cấm sa thải vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu bất kỳ bước nào trong 4 bước trên cho kết quả "không thỏa mãn quy định", việc chấm dứt được xác định là trái pháp luật.

3. Bảng so sánh: sa thải đúng luật và trái luật

Tiêu chí	Sa thải đúng pháp luật	Sa thải trái pháp luật
Căn cứ pháp lý	Thuộc Điều 36 Khoản 1 (đơn phương) hoặc Điều 125 (kỷ luật)	Không thuộc các trường hợp Điều 36, Điều 125 hoặc viện dẫn sai căn cứ
Thủ tục báo trước	Đáp ứng thời hạn báo trước Khoản 2 Điều 36 (45/30/3 ngày)	Không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn
Thủ tục kỷ luật	Đúng Điều 122: trong thời hiệu, có tổ chức đại diện, có mặt người lao động, lập biên bản	Vi phạm thời hiệu, không họp, không có biên bản, không cho người lao động bào chữa
Đối tượng bị cấm	Không thuộc Điều 37, Khoản 3 Điều 137	Sa thải lao động nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng, đang ốm đau điều trị
Hình thức xử lý kỷ luật	Đúng hình thức Điều 124 (khiển trách, kéo dài, cách chức, sa thải)	Áp dụng hình thức không có trong nội quy lao động đã đăng ký
Hậu quả với người sử dụng lao động	Không phát sinh nghĩa vụ bồi thường ngoài trợ cấp theo luật	Phải nhận trở lại, trả lương cho thời gian không làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng lương (Điều 41)

4. Quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Các quyền lợi của người lao động được phân thành 4 nhóm.

Nhóm 1 - Nhận trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết

Khoản 1 Điều 41 quy định người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Đồng thời phải trả:

• Tiền lương cho những ngày người lao động không được làm việc.
• Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc.
• Thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận trở lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận.

Nhóm 2 - Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc

Khoản 2 Điều 41: ngoài khoản tiền theo Nhóm 1, người sử dụng lao động phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46 để chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhóm 3 - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý

Khoản 3 Điều 41: ngoài khoản tiền theo Nhóm 1 và trợ cấp thôi việc Điều 46, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhóm 4 - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước

Khoản 4 Điều 41: người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Ví dụ tính bồi thường theo Điều 41

Giả định lương theo hợp đồng 15.000.000 VND/tháng, thời gian từ lúc bị sa thải đến lúc có quyết định nhận lại là 4 tháng, hợp đồng không xác định thời hạn (báo trước 45 ngày nhưng người sử dụng lao động không báo).

Khoản	Cách tính	Số tiền
Lương 4 tháng không làm việc	15.000.000 x 4	60.000.000
Bảo hiểm xã hội + y tế + thất nghiệp (phần doanh nghiệp đóng, ước 21,5%)	15.000.000 x 21,5% x 4	12.900.000
Bồi thường tối thiểu Khoản 1 Điều 41	15.000.000 x 2	30.000.000
Tiền tương ứng 45 ngày không báo trước (Khoản 4)	15.000.000 / 30 x 45	22.500.000
Tổng tối thiểu trường hợp nhận trở lại		125.400.000

Nếu hai bên thỏa thuận không nhận trở lại, cộng thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46 (mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương) và ít nhất 02 tháng lương bồi thường thêm theo Khoản 3 Điều 41.

Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 và Điều 48

Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp tự ý bỏ việc.

Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt hợp đồng: trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt được liệt kê tại Khoản 1 Điều 48).

5. Năm trường hợp người sử dụng lao động được sa thải hợp pháp

Để phân biệt rõ ranh giới, dưới đây là các trường hợp người sử dụng lao động được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo Điều 126.
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
5. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được nêu tại Khoản 4 Điều 125: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Ngay cả khi thuộc các trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn phải tuân thủ thủ tục xử lý kỷ luật tại Điều 122. Vi phạm thủ tục dẫn đến quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật.

6. Câu hỏi thường gặp

Q1: Bị sa thải miệng, không có quyết định bằng văn bản thì xử lý thế nào?

Điểm c Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Quyết định sa thải phải bằng văn bản. Người sử dụng lao động sa thải miệng đã vi phạm thủ tục và việc sa thải được xác định là trái pháp luật theo Điều 41.

Q2: Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi có bị sa thải được không?

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động).

Q3: Thời hiệu khiếu nại quyết định sa thải là bao lâu?

Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 06 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm để yêu cầu hòa giải viên lao động; 09 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động; 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm để khởi kiện tại Tòa án.

Q4: Người lao động có phải trả lại trợ cấp thôi việc khi được nhận trở lại không?

Có. Khoản 1 Điều 41 quy định khi được nhận trở lại làm việc, người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận.

Q5: Trường hợp công ty phá sản, sa thải có được coi là trái luật không?

Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động (giải thể, phá sản) thuộc Điểm h Khoản 1 Điều 34 - hợp đồng lao động chấm dứt theo căn cứ luật định, không phải sa thải. Quyền lợi người lao động được giải quyết theo Luật Phá sản 2014 và Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.

Q6: Có thể yêu cầu mức bồi thường cao hơn 02 tháng lương không?

Khoản 1 Điều 41 quy định "ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng" - đây là mức tối thiểu. Trong thực tế xét xử, Tòa án có thể chấp nhận mức bồi thường cao hơn nếu hai bên thỏa thuận hoặc nếu chứng minh được thiệt hại thực tế lớn hơn (Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương).

7. Bảng tra cứu căn cứ pháp lý

Quy định	Văn bản	Điều, khoản
Định nghĩa đơn phương chấm dứt trái pháp luật	Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)	Điều 39
Quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động	Bộ luật Lao động 2019	Điều 36
Trường hợp cấm đơn phương chấm dứt	Bộ luật Lao động 2019	Điều 37
Nghĩa vụ khi chấm dứt trái pháp luật	Bộ luật Lao động 2019	Điều 41
Hình thức kỷ luật lao động	Bộ luật Lao động 2019	Điều 124
Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải	Bộ luật Lao động 2019	Điều 125
Thủ tục xử lý kỷ luật	Bộ luật Lao động 2019	Điều 122
Trợ cấp thôi việc	Bộ luật Lao động 2019	Điều 46
Trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt	Bộ luật Lao động 2019	Điều 48
Hướng dẫn thi hành Điều 48	Nghị định 145/2020/NĐ-CP	Điều 8
Bảo vệ thai sản	Bộ luật Lao động 2019	Khoản 3 Điều 137
Thời hiệu tranh chấp lao động	Bộ luật Lao động 2019	Điều 188

8. Tham khảo thêm

Các bài viết liên quan trong cụm chủ đề Lao động:

• Hợp đồng thử việc: Thời hạn tối đa và lương tối thiểu 85%
• Cách tính trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019
• Nghỉ việc không báo trước: Hậu quả pháp lý và mức bồi thường

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết là thông tin tham khảo tổng hợp từ văn bản quy phạm pháp luật hiện hành tại Việt Nam (chi tiết tại Bảng căn cứ pháp lý), biên tập bởi Asklaw Editorial Team theo nguyên tắc minh bạch nguồn dẫn quy định tại Luật Trí tuệ Nhân tạo 2026 và tuân thủ Luật Luật sư 2006 (65/2006/QH11, sửa đổi bởi Luật 20/2012/QH13). Nội dung không phải tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể và không tạo lập quan hệ luật sư - khách hàng. Để được tư vấn cá nhân hóa cho tình huống của bạn, vui lòng liên hệ luật sư có chứng chỉ hành nghề. Dữ liệu cá nhân (nếu có) được xử lý theo Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân 2026.